造成员工不满的因素，主要是公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、安全以及人际关系等。研究表明，如果员工对保健因素感到不满，会产生消极情绪、引发抱怨、导致消极怠工，甚至罢工等对抗行为。这五种需求分为低层次的需求和高层次的需求。人的一切行为都是由需要引起的，当需要没有满足时，会对个体的心理和行为产生影响。所以，外因只是影响内因，而内因则是起决定作用。
人在没有职场时，别埋怨环境，先找找自身原因。但是，怨天尤人是很多人习惯性思维，他们总是找借口和理由，却从不反思其中原因。我们看看下面这个职场故事。
1998年夏，包沅大学毕业，进了一家韩企，包沅去的这家韩企是一家木制品生产厂，工人一个月能挣到三、四百元，加班多的工人一月也有拿到五、六百的。包沅直接进的办公室，每月工资六百元，这个工资很让包沅满意，当时住着公司宿舍，三餐也在厂子里吃，工资花的地方也不多。
包沅在那家单位工作了正好一年。如果用一个字来概括它的特点，那就是“酒”，同事们人太爱喝酒了，高兴了喝，郁闷了喝，干活累了喝，发工资了喝，实在没理由就说：晚上没啥事儿喝点呗。包沅们办公室一个韩国财务经理和一个朝鲜族女会计也给包沅做了喝酒的好榜样，她俩天天加班，那时包沅下班没事干，没地方去，也和他们一起出去吃饭。
慢慢地，包沅感觉有点顶不住了。尤其是女会计的每周两次吃饭，一折腾就是大半夜，先是去找个餐厅（大多是朝鲜族餐厅）吃上一顿，喝上白酒，聊天，接着去歌厅唱歌，出来后再找个串店吃烤串，喝啤酒，喝得大家意犹未尽，再去冷饮屋吃上一顿冷饮，这样就到了半夜，有时就散了，有时韩国经理就要去按摩店，让大家都去，这样下来就到了凌晨两三点钟了，早上七点半上班，一天脑袋都昏昏沉沉的。纵然是年轻，也经不住这么折腾，加上我酒量不大，每次都碍不住情面跟着喝，常常吐得七荤八素，现在那种刺鼻的酒精味儿好像还在眼前飘荡，真的厌倦了这种喧嚣的生活。
包沅私下里向周围人经常抱怨，但总是不想怎么解决。
确实，职场总有这样的人，无论是上班工作，还是下班 聚餐，只要和同事们在一起，他就在不停地抱怨，抱怨 老板，抱怨上级，抱怨同事，抱怨下属，甚至抱怨自己。我把这样的职场人称为职场“怨妇”。当然，这里的“怨妇”，并不仅指女士，也包括男士。
职场“怨妇”有两种情况：第一种，抱怨别人；第二种，既抱怨别人，又抱怨自己。
不停抱怨别人的人，相信我们在职场上都碰到过。在这种人的眼里，上下左右就没有一个好东西， 谁也不如自己。这样的职场人，对组织的最大危害， 不在于他自己干不干事，而在于他让一个组织失去应 有的安宁。本来正常的事，他一定会给搅出问题。
职场上还有一种人，不仅抱怨别人，还抱怨自己。抱怨别人的动机和目的与第一种人没什么本质 区别。而抱怨自己，是想让别人知道他是多么怀才不 遇。通过这样“糟蹋别人、糟蹋自己”的方式，来实现 “打击别人、抬高自己”的目的，从而赢得别人同情，赢 得一些机会。
比起第一种人，第二种人更加让人讨厌。因为他 除搅乱一个组织外，还会搅乱别人本来的一份好心 情。只要与这种人在一起，他就会把这种阴暗心理传 递给别人，让别人也慢慢阴暗起来。这种人所带来 的，就是不仅自己不舒服，也要让别人不舒服。
抱怨者的心理往往有这些因素：
公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。公平理论认为，员工会将自己从工作中所得到的东西（如薪酬水平、升职和认可）与自己的投入（努力、经验、教育、能力）相关联，然后与相关的参照者（如同事）比较产出/投入比率。如果员工发现自己的比率与参照者的比率相等，那就预示着公平；当发现比率不相等时，会感到不公平的存在叫。当员工发现自己得到的奖酬少于应得的量，这种不公平会造成紧张感，进而导致愤怒，就会通过抱怨、发泄怨气，以达到自我安慰，降低不公平感。
双因素理论：美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为：只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。造成员工不满的因素，主要是公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、安全以及人际关系等。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，却能消除员工的不满。研究表明，如果员工对保健因素感到不满，会产生消极情绪、引发抱怨、导致消极怠工，甚至罢工等对抗行为。如果要激励人们对工作的热情，可重点关注与工作本身相关的因素或者能够带来直接成果的因素，如晋升机会、认可度、责任和成就等。
需求层次理论：美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为，每个人有五种不同级别的需求。生理需求包括饥饿、口渴、居住、性和其他身体需求；安全需求指免受身体和情绪伤害的安全保护；社交需求包括爱、归属感、接纳、友谊等；尊重需求包括自尊、独立、成就感等内部因素，以及社会地位、受认可和关注程度等外在因素；自我实现需求是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜力和自我实现。
这五种需求分为低层次的需求和高层次的需求。生理需求、安全需求属于低层次需求，通过外部条件就可以满足（例如薪酬、终身职位等）；社交需求、尊重需求和自我实现需求属于高层次需求，通过内部因素才能满足。人的一切行为都是由需要引起的，当需要没有满足时，会对个体的心理和行为产生影响。
职场抱怨是负面结果的重要征兆。对我们自己影响最大。怎样解决呢？
先从外部分析。
首先，可以结合造成抱怨的主要因素和次要因素，进行抱怨的自我干预；比如，如果是制度方面导致抱怨，则应分析是个案还是普遍情况，若是普通情况则应考虑修改制度，提出建议，实在无法改变，就跳槽走人；但如果是个案，则应展开相应的心理调节活动，化解抱怨以及由此造成的负面结果。
其次，营造和谐的职场工作状态和工作绩效，比如我们可以看看公司的领导团队，如果发现存在无法改变的领导方式，我们可以在自省的基础上，对职能部门的管理者进行建议，观察一段时间后，如没有改善再考虑跳槽。
下面再从内部的心理因素分析。
当代公司组织中，公司与关键岗位的知识型员工，不再是简单的雇佣与被雇佣关系，而是相对平等的合作关系，双方本质上利益相同，都想要获得物质要实和精神两方面的成功。总结为和谐共生，共生发展。
老子云：“反也者，道之动也。”反思现象，往往是有新的契机出现，也是改变惯性思维的开始。在思维上，这就是我们常说的复盘。
复盘是一种思维，是一种习惯，是一种品质，一些公司甚至将复盘作为企业文化中的重要方法论之一。我们遇到不容易的事，也要不断地复盘、校正，进而实现其根本目标——提升。
一个人如何解释自己的过去，其实就是在如何对待自己的未来。
那么，复盘“复”什么？“复”过去我们做的哪些工作现在看来其实是无效的，“复”我们所做的工作里，哪些是有用的，哪些是重要的，哪些可以再缓缓。而这些判断，这些通过复盘沉淀下来的管理经验，就是未来工作开展的最好借鉴。
可以说，复盘是对成熟经验的推广和对教训的总结，它让管理走上捷径，将经验转为能力。
复盘还有一个好处，就是强迫我们思考，启动我们的“复盘思维”，让我们保持好奇，保持探索，不断积累。
当年，伽利略站在比萨的天主教堂里，盯着天花板出神。他在干什么呢？他在观察天花板上来回摇摆的灯。他发现一个有趣的现象：吊灯的摆动幅度虽然越来越小，但是，每一次摇摆需要的时间却几乎是一样的。这一现象激发了伽利略的求知欲，于是他做了一个适当长度的摆锤，开始实验，不断测量摆锤摆动的速度并计算平均用时，继而找到了摆锤摆动的规律。后来的摆钟就是根据伽利略发现的这一规律制造出来的。可见，“复盘思维”能够让努力更有价值，让经验催生发展。
所以，外因只是影响内因，而内因则是起决定作用。复盘，让我们新的一年不用从“零”开始，而是从反思开始，彻底终结抱怨。
