据中国法院网消息，被告潘某坚因违反竞业限制义务，被判决支付原告某家电企业违约金201万余元，并返还已支付的竞业限制经济补偿金1万余元。随后，原告认为潘某坚入职同行业竞争公司，违反了此前双方签订的《竞业限制协议》。法院指出，“综上，法院作出上述判决。”随后，潘某坚不服，上诉至佛山市中级人民法院。二审法院维持原判。日前该判决已发生法律效力。
10月13日，“工程师跳槽至同行业公司被判赔201万”登上头条热榜。据中国法院网消息，被告潘某坚因违反竞业限制义务，被判决支付原告某家电企业违约金201万余元，并返还已支付的竞业限制经济补偿金1万余元。
该案中提到的竞业限制是指在解除或者终止劳动合同后，高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在一定期限内不得到同行业单位从事同类业务。
劳动者在被企业要求签订竞业限制协议时可以不签吗？专家及律师分析指出，企业可以合法合理制定竞业协议，劳动者不签订企业有权不予录用。企业和劳动者协商一致可不签订竞业限制协议，但一旦签署双方就应严格遵守，求职者应权衡选择。
跳槽被判赔偿
据中国法院网消息，该案中原告是当地一家计划扩能进入半导体产业的知名家电制造企业。2019年8月，潘某坚入职原告处，任主任工程师，参与半导体相关模块技术设计，税前年薪为40万余元。2020年6月潘某坚从原告处离职，同月入职某新兴半导体公司，并于12月任该公司董事。
随后，原告认为潘某坚入职同行业竞争公司，违反了此前双方签订的《竞业限制协议》。
“工程师一般掌握公司的重要技术信息，按照公司的竞业禁止制度，工程师离职后，不能在与公司有竞争关系的单位任职，这样规定，主要是为了保护公司的技术和竞争力，客观上也避免了恶性竞争。”北京康达律师事务所律师崔彦彦向北京商报记者介绍，“违反竞业禁止有可能造成公司商业秘密的泄露，有损公司利益。”
之后法院审理认为，原告在涉案项目上投入了大量的研发资金及人力成本，并取得了相关的知识产权。“潘某坚在原告处仅工作10个月，在第三人公司成立后不久即从原告处离职，又短时间内担任了第三人公司的董事，这些行为足以让人产生其在原告处工作时已有预谋入职第三人公司的合理怀疑，诉讼中潘某坚的举证及陈述均不能排除这些合理怀疑，其主观恶意比较明显。”法院指出，“综上，法院作出上述判决。”
随后，潘某坚不服，上诉至佛山市中级人民法院。二审法院维持原判。日前该判决已发生法律效力。
竞业限制期不超两年
在该案中，“竞业限制”被频频提及，竞业限制究竟是什么？崔彦彦介绍，它是指用人单位依法，或通过劳动合同或竞业禁止/保密协议，禁止劳动者在本单位任职期间同时为与本单位存在竞争关系的单位工作，或禁止他们在从本单位离职后两年内，在与本单位有竞争关系的单位工作。
目前，在对竞业限制的人员类型上，我国法律已有明文规定。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
那么，是否有某些行业会受到竞业限制？“一般情况，在行业内具有较大影响的企业都会要求与高层管理人员或者核心技术人员签订竞业限制。不区分行业，只要公司认为存在竞业限制的必要，就可以签订。”北京致镜律师事务所专职律师聂丽佳向北京商报记者表示。
中国企业研究所秘书长唐大杰同样告诉北京商报记者，当前对于竞业限制的行业没有具体规定。“因为竞业限制保护的不仅仅是本单位在技术上的核心竞争力，还有商业模式、商业规范，包括一些跟供应商、生产销售商之间的合同等等。”唐大杰表示，“几乎任何行业都有这方面的需要，所以在录用重要岗位的人才的时候，签订竞业限制的条款通常来说是必须的。”
而在具体的限制期限上，法律规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
简单地讲，就是离职后最多两年内不得到同行业的其他公司工作。
“这样的规定期限与信息的迭代有关系。”聂丽佳指出，“劳动者解除劳动合同后，需要关注的是其在任职期间掌握的公司相关经营信息等，这类信息一般在一定期限内具有较大价值，往往是公司与同行企业竞争的优势所在，但企业在发展，信息会不断迭代。因此，约定某一期限内，是可以在不过度侵害劳动者权益的基础上，较大可能地减少对原企业的影响。”
双方协商一致可不签
“竞业协议设定的原始想法是构建雇主的安全网，避免因核心岗位人员离职造成重要技术及市场信息泄密，或核心岗位人员流失到竞争对手企业，给雇主造成损失而形成的‘高压线’协议。”国家一级企业人力资源管理师、资深人力资源服务专家汪张明向北京商报记者介绍，“但有一些企业把竞业协议当成应对竞争的‘杀手锏’，不管岗位是否真核心，都签上竞业协议，更有甚者在条款中‘禁止协议签订人群在行业内流动’，严重影响人才的合理流动，给行业造成创新活力缺失，不利于行业的良性发展。”
可见，一部分企业设置的竞业限制并非完全合理，那么，相应的劳动者是否可以拒绝签订竞业协议？对此，聂丽佳认为，首先需要明确，受竞业限制的劳动者一般是企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制协议的法律属性决定受限劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及履行义务要求。
“不可否认，在一定程度上，劳动者签订竞业限制协议后在一定期间无法入职同行企业，要求劳动者遵守诚实信用基本原则。但其实这是用人单位权利和劳动者权利的一种平衡。”聂丽佳表示，“劳动者可与企业协商一致后不签署竞业限制协议，签署竞业限制协议首先应基于双方的真实意思表示。一旦签署了，就应严格遵守。另外，即便劳动者签署了竞业限制协议，离职后，在企业三个月未支付违约金且自身在此期间履行了竞业限制义务的情况下，是可以解除竞业限制约定，并可主张企业支付相应期间内的竞业限制补偿金。”
汪张明也表示，竞业协议一般是企业用人的先决条件。“企业可以合法合理制定，不愿意签订，企业有权不予录用，求职者可权衡选择。”
北京商报记者 方彬楠 冉黎黎/文 赵博宇/摄
