2018年9月，刘某被公司安排至眉山公司工作。2020年11月11日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。裁决后，刘某向法院提起诉讼。因此，管理制度对刘某有约束力。刘某并未妥善处理其私事，反而造成公司其他员工的强烈不满，对公司正常工作秩序以及员工内部团结等方面造成严重恶劣影响。眉山公司以刘某严重违反单位规章制度为由，经工会回复同意解除后，向刘某发出解除劳动合同通知书，符合法律规定。判决驳回刘某的诉讼请求。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，严重违反规章制度解除劳动合同应当按什么流程进行操作呢？
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对于规章制度的制定、修改程序作出了规定，并且明确用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
同时，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
由此可知，用人单位使用严重违反规章制度解除劳动合同，要满足以下条件：
1、用人单位制定的规章制度符合法律规定的程序要求；
2、用人单位已经将规章制度告知劳动者；
3、用人单位有证据证明劳动者违反了规章制度；
4、在解除劳动合同前征求工会意见；
5、向劳动者发出解除通知。
按以上流程操作在程序上基本是没有问题的，但这里还有一个问题，即劳动者的哪些行为是“严重”违反规章制度？也就是规章制度内容的合理性问题。
在严重违反规章制度没有统一法律标准的情形下，用人单位制定规章制度的时候如何界定“严重”呢？也就是说如何把握其中的合理性呢？
比如规章制度规定以下情形为“严重”，可以解除劳动合同：
迟到早退、旷工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串岗、在单位抽烟、拒绝出差、拒绝加班等等。
以上情形仅发生一次或时间很短的情况下，规定成“严重”具有合理性吗？
以一般的思维可能认为以上情形只能是一般违纪，还达不到“严重”的程度。
事实可能未必如此，同样一个情形，在A单位构成一般违纪，在B单位很有可能就构成严重违纪。
比如，这个单位是危险化学品运输企业，所有运输车辆都要实施严格监管，任何车辆在未经批准报批的情况下不能开出厂区，随便移动都可能产生非常严重的后果。监控室必须24小时有人不间断监控，门卫处必须24小时有人看管。负责看监控和门卫处的员工上班就不能打瞌睡，将打瞌睡规定成严重违纪具有合理性。
正因为每个用人单位的行业特点、所处环境、生产过程等不一样，法律不可能统一规定什么样的情形是严重违纪，所以将制定规章制度的权力交给了各个用人单位。
对于规章制度合理性的标准，笔者认为要从劳动管理的组织目标上进行总体把握。
劳动关系的核心是用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动管理最基本的目标是有效组织生产。当一个行为对于组织生产产生重大影响时，将该行为界定为严重违纪具有合理性，反之则不具有合理性。
所以，是否严重违反规章制度要结合不同情形进行具体分析，总的判断原则是看该行为对劳动管理及组织生产目标产生了什么样的影响。
本文摘录的案例中，解除的起因是员工之间搞婚外情。
那么，是不是员工之间搞婚外情，公司就有权解除劳动合同呢？
笔者认为，应当具体问题具体分析，判断的标准仍然是员工的行为是否对用人单位的组织生产造成了不良的影响。
员工之间搞婚外情虽然违背了社会公序良俗，与提倡的社会主义道德风尚与核心价值观不符，但如果对工作没有产生影响，是在工作之外的秘密行为，对公司的组织生产并未产生影响，公司不可据此解除劳动合同。
在本案中，员工之间不仅搞婚外情，还公然在工作场合举止亲密，如接吻等不雅行为，引起其他员工的公愤，联名向公司上书，要求对其进行处理。并且，搞婚外情的员工之间、员工配偶等多次在公司发生矛盾等。
以上种种情形，已经足为认定该员工的行为不仅仅是道德谴责的范围，已经可以认定对用人单位的组织生产管理等造成了严重不良影响。
再加上，公司制定的规章制度符合法律规定的程序，也已经告知了该员工，有证据证明违纪事实，且在解除前履行了工会程序等，法院最终判决公司解除合法。
案例来源
四川省眉山市中级人民法院（2021）川14民终696号民事判决书
案情简介
说明：与主题无关的内容予以省略。
刘某诉讼请求：判令眉山公司向其支付赔偿金。
2008年8月，刘某入职某公司工作。
2014年5月9日，双方签订的《劳动合同》中约定：刘某严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同；刘某确认制定的各项规章制度已向其公示。
2018年9月，刘某被公司安排至眉山公司工作。
2020年10月14日，张某等七名员工向眉山公司上联名书，主要内容为：车间副主任刘某与操作员陈某娟由于办公室恋情，对个人行为约束不当，使原本干净、和睦的工作环境变得污浊，致使大家工作积极性越来越差，特此联名上书。
列出刘某与陈某娟在工作期间诸多不妥行为，如公然在工作场合（冻干控制室、外包装间、204办公室）举止亲密，如接吻等不雅行为等。
2020年10月19日，眉山公司向工会发出《解除劳动合同告知工会书》。工会发出《反馈函》。
2020年10月21日，眉山公司向刘某发出《劳动合同解除通知书》，解除理由是严重违反单位的规章制度。
2020年11月11日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。裁决后，刘某向法院提起诉讼。
法院认为
眉山公司制定的规章制度均经过相应程序制定，通过工会同意并在眉山公司实施，且管理制度在眉山公司办公系统公示，公司全体人员均可查看内容。因此，管理制度对刘某有约束力。
管理制度中规定“员工有不良行为，道德败坏，影响公司声誉或在公司内部造成严重不良影响者，公司均有权解除劳动合同”。
刘某与陈某娟的行为是否严重违反规章制度的规定，根据眉山公司提交的微信聊天记录、联名书以及证人出庭陈述的证言，可以反映出刘某与陈某娟的交往程度已明显超出正常同事关系的范围，二人在工作场所发生亲吻行为，已经影响了其他员工的正常工作，且二人之间的非正常同事关系，并不是从发生接吻行为才开始。
从2020年3月刘某之妻发出的聊天截图来看，二人之间就已经存在超越同事的非正常关系。在此情形下，刘某之后请假处理家务事，但在2020年10月仍然被同事撞见在工作场所与陈某娟接吻。刘某并未妥善处理其私事，反而造成公司其他员工的强烈不满，对公司正常工作秩序以及员工内部团结等方面造成严重恶劣影响。
刘某与陈某娟的行为已经违反了基本的职业操守与职业道德，违背了社会公序良俗，与提倡的社会主义道德风尚与核心价值观明显不符。
眉山公司以刘某严重违反单位规章制度为由，经工会回复同意解除后，向刘某发出解除劳动合同通知书，符合法律规定。
判决驳回刘某的诉讼请求。
