为此，HR都在面试过程中会有两个阶段，一个是面试评估，另一个是简历真实性核查，尽可能把企业用人风险降到最低。想要验证候选人的真实身份信息是否匹对，可以在全国公民身份信息验证系统上进行核实。通过中国大陆公民身份查询中心，实现对个人身份认证。而学位不可在学信网查询，且无免费渠道查询。至于对背景调查结果真实性的质疑，其实源于那些将背景调查形式主义化的不专业行为导致，而不是背调本身。
目前很多企业面临招聘难的困境，对企业来说人难招是个共性的话题——老员工频繁离职，新员工补给不足，导致企业能效下降。
加之超长的招聘流程，让人才引进更为困难。尤其是在经过漫长的筛选对比协调后，入职后发现人选仍不尽如人意，可以说是雪上加霜。
为此，HR都在面试过程中会有两个阶段，一个是面试评估，另一个是简历真实性核查，尽可能把企业用人风险降到最低。
在多数中大型企业招聘中，对于后者应该都不陌生，也就是背景调查。而一些初创型企业也开始普及背调，毕竟企业容错率低，一旦用错人导致项目失败，带来的或许是毁灭性的打击。
特别是在中高端职位上，比如总监、VP、总经理等，调查深度更为深入详细，调查方式也不尽相同，有的HR自行调查，有的交给第三方背调等……
但在实操过程中，背景调查是比较复杂，且结果易被主观因素所左右的一项工作，那么背调真的“都是心理安慰，没啥可信度”吗？
从人才就业与供需数据来看，找工作的人很多，但合适岗位的人却不多，想要快速达到成功的状态，通过跳槽达到晋升涨薪目的的比比皆是，其中难免出现一些投机取巧之人，所以企业背景调查是确实有必要的。
那背景调查如何保证结果的真实性，避免形式主义？
身份验证如何保证真实性？
想要验证候选人的真实身份信息是否匹对，可以在全国公民身份信息验证系统上进行核实。
通过中国大陆公民身份查询中心，实现对个人身份认证。由于身份证号存在唯一性，可以利用身份号查询候选人是否有征信风险，不存在模糊匹配。
而i背调则是通过对接官方数据源，查询相关候选人的姓名、身份证号、籍贯、年龄、性别、出生年月，实现结果秒出。权威数据库背书强，可以保证信息的真实性，且背调结果有两道质检，背调质量有保障。
学历学位如何保证真实性？
可以在学信网上进行查阅，但是学信网只收录了2000年以后毕业生的学历信息，想要查询候选人的早期学历，这就需要到候选人的毕业院校去进行查询。
而学位不可在学信网查询，且无免费渠道查询。
相比HR自主查询，i背调对接官方数据，可以进行标准最高学历验证（01年后），标准最高学位验证（08年后），且效率更高，真实性也得以保障。
工作履历与表现如何保证真实性？
核实履历和表现可以通过官网或人脉联系到前公司相关人员，比如HR、同事、上级等，进行简单的电话沟通进行核实，但如果没有专业的访谈技巧，一般比较难得到满意的反馈，比如拒绝配合，或是抱着“你好我好大家好”的心态给不到关键信息，也有可私下有隔阂而恶意诋毁。
而i背调采用自主寻找的HR来核实履历及其他证明人身份，并验证证明人的手机号和姓名是否匹配，两道验证完毕才会进入正式访谈，如证明人身份存在造假我们也是会如实反馈在报告中。
在工作保险方面，i背调从专业能力、突出优点或主要业绩、缺点或待改进之处、团队合作、抗压能力、整体岗位匹配度等几个维度进行全面了解。
同时，利用成熟的访谈模型逐步推进，在访谈过程中，专业的背调员不会问候选人工作好不好，做的怎么样，而是以案例化去呈现，比如候选人是销售，则会具体落实到该候选人当时在团队的业绩、排名、团队人数；如果是项目经理，则有针对性地去核实主导的项目人数，角色是参与还是支持，项目最后成果如何等。
所有访谈内容均为客观记录，不会掺杂任何主观主观意见，因为利益不相关。
除了以上提到的一些背景调查内容之外，还有很多背景调查项目的结果都是真实且可追溯。
至于对背景调查结果真实性的质疑，其实源于那些将背景调查形式主义化的不专业行为导致，而不是背调本身。
