但绝大部分公司依然无法在这两点上达成好的平衡。内部为啥涨薪慢？涨薪并不是全部取决于个人能力，还取决于公司的支付水平。外部人的期望优势：原则上来说，你可以通过多次跳槽获得超过自己能力水平的回报，但这不是持续、健康的涨薪方式。职业稳定性有两方面需要注意。要积极和同行交流，调查同行对标公司相关职位的薪资情况。千万不要成为，发现真相太太太太晚，被炸成干的老员工。
这件事简单说就是薪资的矛盾二原则导致的：
外部竞争力 & 内部公平性。
所谓的外部竞争力，就是企业员工薪资在市场上是有竞争力的；内部公平性是指，员工薪资内部相对公平，不能类似的岗位薪资差距太大。
道理我们都懂。
但绝大部分公司依然无法在这两点上达成好的平衡。
尤其，是在市场水平水涨船高的今天，这两个原则有着尖锐的矛盾。
内部为啥涨薪慢？
涨薪和奖励，从来不是奖一个人，就像杀鸡儆猴，涨薪这件事，是鸡跟猴子直接的一个平衡，大部分公司不敢为了一个人而惹了一个团队，所以会选择既让其他员工看到干得好能拿很多钱，也不能让大家觉得凭啥他拿那么多钱，组织要考虑留下的人怎么办，毕竟优秀的人，因为是相对的，永远都只能是少数。
涨薪并不是全部取决于个人能力，还取决于公司的支付水平。比如同样是一个学校的毕业生，不同的行业差异很大。或者说，一个人能力再强，如果他在一个小平台仍旧发挥不出自己应该的水平。换句话说，你选择了我这个行业，就要接受它工资没有那么高的现状，如果你想去高的行业也没问题，市场是流动的啊。就像为什么会有咸鱼二手市场，为什么不是一个产品被一个人买了就永远烂在他手里？因为流动才能实现资源的最优化配置，对于能力远超公司需要的人，离开这里选择薪酬支付能力更强的公司，是一个最优选择。
为啥外部跳槽涨薪快？
外部人的期望优势：原则上来说，你可以通过多次跳槽获得超过自己能力水平的回报，但这不是持续、健康的涨薪方式。
外部人经验优势：公司无论如何都不能全靠内部培养，除非是非常传统只追求听话。而且从创新的角度来说，拥有更加多样化的经验、学历可以对创新行为的产生起到促进作用。
外部人的低沉没成本和高跳槽风险：外部人可来可不来，毕竟人家不一定你这一个选项，即使不来，除了可能错失的机会成本，没有别的损失。但是对于内部员工来说，他有割舍不了的同事关系、舒适的氛围、没拿到手的年终奖、没成熟的期权、没兑现的升职许诺……所以这里有一部分是吸引的成分。同时，跳槽到新公司而不胜任、不适应的情况比比皆是，如果热恋期发现不适应解除合同的风险也是跳槽时要综合考量的，为此人家可能会报出更高的薪酬水平。
跳槽虽然爽，但不要忽视职业的稳定性
前面讲了很多跳槽的事情，所以在这里提一下职业稳定性的问题。
在今天的职场，虽然跳槽已经是一件非常普遍的事，但职业的稳定性依然是很多企业，尤其是大公司大平台招聘的一条重要标准。
职业稳定性有两方面需要注意。
首先在每一次职业选择时，应审慎评估机会和风险所在。
现实中，我们容易迫于压力而匆匆选择工作，在这种「赶快找到工作」心态下做出的选择，可能会影响到下一次的职业选择，一次次陷入被动的境地。
其次3-5年是一个职业小周期，在周期内，要完成的是平台和业务下的深耕。
真正地理解行业和业务，前提是能沉下去。很多高管不仅在自己的领域做得非常漂亮，还会在公司内部经历多个核心部门的轮岗，这种轮岗会带来对公司及行业非常扎实的理解。
人无远虑，必有近忧。
职场人，在一家公司工作2-3年就要去综合评估自己的整体报酬。
要积极和同行交流，调查同行对标公司相关职位的薪资情况。
所谓对标公司，就是和你目前公司同行业规模相当的竞争对手。
一定要时不时在市场上看看机会——市场是最好的试金石；不一定真跳槽，但可以随时了解市场会给你offer什么水平的工资。
要学会“闹”，学会“要”。
沉默的老员工就等于对工资满意的老员工。
千万不要成为，发现真相太太太太晚，被炸成干的老员工。
