法律没有强制规定企业必须向员工支付年终奖，企业可自主决定发放与否。据了解，现行法律中并没有涉及年终奖的相关规定，企业是否给员工发放年终奖，年终奖发多发少，属于企业用工自主权范畴。以自家产品替代年终奖，还有可能成为变相强制消费。最终，二审判决公司支付在职激励金给符某。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。
年终奖合理的发放?扣留部分月工资作年底福利、将积压产品打折卖给员工、把“年会抽奖”当发年终奖…… ，下面我们就来说一说关于年终奖合理的发放?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
年终奖合理的发放
扣留部分月工资作年底福利、将积压产品打折卖给员工、把“年会抽奖”当发年终奖……
【年终岁末，这些法律问题值得关注②】@上班族 当心年终奖发放遇“花样”
实践中，因年终奖发放引发的争议并不少见。法律没有强制规定企业必须向员工支付年终奖，企业可自主决定发放与否。
但是，如果企业的规章制度或劳动合同中明确约定了年终奖，就应按照其规定或约定发放。在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合进行判断。
年关将至，年终奖的发放成为员工关心的话题。在上海一家技术公司工作的孙文(化名)则对此感到有些焦虑。
“我担心‘年终奖’能否发到位，毕竟这是我工资的20%。”孙文告诉《工人日报》记者，去年入职时，合同里明确规定员工的月薪的20%不会按月发放，而是作为“年终奖”发放给个人。
据了解，现行法律中并没有涉及年终奖的相关规定，企业是否给员工发放年终奖，年终奖发多发少，属于企业用工自主权范畴。但是，如果企业的规章制度或者劳动合同中明确约定了年终奖，就应当按照其规定或约定向员工发放年终奖。
实践中，围绕年终奖的发放，一些单位因“玩花样”而与员工产生纠纷的案例并不少。
花样1 应得工资变成年终奖励
孙文表示，自己平时的工资由40%的基本工资、40%的月度绩效构成，每个月20%的工资扣下不发，而是汇总到年底乘以绩效系数算作“年终奖”。
“这部分工资参与绩效考核，如果部门考核不达标，可能还拿不满这20%。”尽管去年考核良好的孙文拿到了年终奖，但他担心，如果自己中途离职，就拿不到这笔钱。
对此，福建厦信律师事务所律师何玲表示，《工资支付暂行规定》第7条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。如果劳动合同中已约定工资按月发放，工资构成包括基本工资、绩效奖金、加班工资等，则企业应按月足额发放职工的“绩效工资”，而不得扣留20%作为年终奖，更不能根据再次考核成绩，决定此扣留的20%绩效工资的最终发放金额，否则就属于未及时足额支付劳动报酬的情形。
采访中，还有员工向《工人日报》记者表示，自己所在公司喜欢采取“13薪”的方式奖励员工，每年年底会多发一个月的基本工资。但是，不少员工表示，自己并不清楚“13薪”与年终奖的区别。
据何玲介绍，13薪不等于年终奖。“正常情况下，13薪即年底双薪，是固定的劳动报酬，只要企业与员工有此约定，则在每年年终时，不论企业经营情况、员工表现，企业都应向员工多发放一个月的薪水。”
据了解，法律未强制规定企业必须向员工支付年终奖，企业通常根据自身的经济效益和员工绩效考核情况自主决定是否发放、发放多少以及何时发放等，具有不确定性、机动性。
花样2 以公司自家产品替代发钱
在合肥一家私企上班的赵女士，其所在企业去年效益不佳，到发放年终奖时，公司给每人发了一台空气净化器。
赵女士说，当年入职时，她得知员工的年终奖金是写在劳动合同里的，“现在公司把奖金兑换成机器，让人失望。”
2017年，一家著名家电企业在年终奖兑现中，除奖金外还发放了该企业自产品牌手机，被外界以此质疑公司的经营效益。
以自家产品替代年终奖，还有可能成为变相强制消费。根据媒体报道，2015年初，泉州洛江一家鞋业公司要求职工买本公司生产的鞋子，并直接从年前发放的年终奖金代扣购鞋款。
在该公司上班的吴小姐反映，公司要求员工只能选鞋码，不能挑款式。“鞋子是客户不要的B品，质量可能也会有差别。”吴小姐说，上至经理下至车间员工都要买，“往年普通员工的年终奖也就1000多元，再扣掉一两百元鞋子的钱，还怎么过年？”
公司负责人则声称，把公司积压的鞋子低折扣卖给员工也是年终奖的一部分，算起来公司的年终奖比往年还有所增加。
有律师指出，如果将公司鞋子当作福利免费发放给员工，没有问题；但若是要购买并在年终奖里扣除，就属于变相强制消费。
“年终奖是工资总额组成中的奖金部分，根据《工资支付暂行规定》第5条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代。”何玲说。
花样3 拿多拿少不看业绩看运气
除了年终奖，年底职工期盼的另一个热闹环节就是公司年会。因为现实中，不少年会成了某些公司发放年终奖的渠道，有公司甚至将“年会抽奖”等同于年终奖发放。
“公司年会有抽奖环节，抽到的奖品就是‘年终奖’。”在北京一家传媒公司上班的宋娇说，“我平时业绩不错，结果年底只抽到个运动手环，平时干活不怎么卖力的人，反而抽到了大奖，感觉实在不公平。”
那么，是否有必要在劳动合同中约定年终奖发放条件等“硬指标”？
有专家提醒，在用人单位与劳动者约定奖金的情况下，双方应就奖金支付的条件、义务及豁免情形进行充分协商。在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合判断。
实践中还有一种常见情况：发放年终奖前离职，能否拿到年终奖引纷争。
2013年3月，符某入职广州某公司，该公司于2017年1月19日解除与符某的劳动合同。2017年1月20日，公司向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，但未向符某发放在职激励金。最终，二审判决公司支付在职激励金给符某。
法官解释，本案中，解除合同与发激励金仅差一天，发放的“在职激励金”实为年终奖金，如果该年终奖属于劳动报酬，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。
“企业发放年终奖时，首先要明确约定年终奖的发放规则，兼顾公平合理，并经民主程序告知员工，以充分发挥企业的经营自主权，调动职工积极性。”何玲提醒，“其次要注意诚信兑现约定的年终奖，不侵害员工的合法权益；此外，要解读好相关优惠政策，避免员工掉进发多得少的‘陷阱’。”
本报记者 于灵歌
