相较2020年以前，如今行业竞争下的多数公司，都进入到“修整、换代，和提效”的主题时代。对于人力资源服务行业来说，这是万亿市值之上的新机会。我们邀请到两位投资机构出身的青年嘉宾：artrips联合创始人兼COO孙辰昕和红点中国Associate赵越。赵越在加入红点前，曾在山景资本担任融资顾问，曾作为管理培训生在平安人寿总部工作。
相较2020年以前，如今行业竞争下的多数公司，都进入到“修整、换代，和提效”的主题时代。
技术更新迭代的心态和步伐正逐渐放缓：除了烧钱为产品加码，人才的选拔和培育，成了更多企业提升竞争力的“第二极”战略。
对于人力资源服务行业来说，这是万亿市值之上的新机会。
甲方和乙方都在共同寻找突破下一个瓶颈的方案，试图颠覆模式化、教条化的传统管理困境。
投资人视角，是36氪·职场Bonus的一个重要的参考视角。我们邀请到两位投资机构出身的青年嘉宾：artrips联合创始人兼COO孙辰昕和红点中国Associate赵越。
我们在WISE新人力峰会的圆桌中，一起聊了聊——红利视角下，00后好苗子会被什么样的雇主吸引，以及针对他们的“选、用、育、留”该怎么做。
孙辰昕 | artrips联合创始人兼COO
- 孙辰昕先生关注出海赛道，致力于将旅游新消费品牌artrips推向国际化市场，在东南亚的DTC项目、用户洞察上有丰富的经验积累。
- 创业前，孙辰昕先生曾在红杉、光源等投资机构负责HR、投后高管招聘、组织发展、企业家生态搭建等。
赵越 | 红点中国 Associate
- 赵越在加入红点前，曾在山景资本担任融资顾问，曾作为管理培训生在平安人寿总部工作。
- 赵越先生拥有复旦大学材料物理学士和硕士学位
职场Bonus：想先听听二位介绍下自己的职业生涯。你们如何定义自己所处的赛道红利？
孙辰昕：我毕业以后先在500强公司工作，后去知名外企做人力资源相关的创业，机缘巧合进入红杉，为创业公司提供人力资源以及相关的投后服务。
现在，我找到了自己喜欢的方向，正在做品牌出海和跨境电商。
赵越：我毕业之后跟很多人一样进入世界500强公司，一开始是平安人寿总部做管培生，两年之后思考能去哪些红利赛道，所以就来到了一级市场。
最开始我从事的是财务顾问FA，大概两年时间之后，转型来到投资的买方，开始做起VC投资。
十多年前中国的投资行业刚刚起步，我认为VC投资这个赛道最大的红利来自于中国经济的蓬勃发展，中国市场十分有活力，很多美元资产进入中国市场，于是有了美元基金。
时至今日，大部分的美元基金投资的方向都离不开科技，科技是第一生产力。
我认为这是我所在赛道的两大红利。
职场Bonus：什么样的老板受00后或年轻职员的欢迎？
赵越：我代表了90后到95后的群体，就我而言，最看重的是老板能够带领我达到多高的天花板。
95后甚至00后对职场的束缚力低很多，他们对老板的要求有：共事与对话的机会，共同的爱好，性格够随和，以及合拍的幽默感等。
职场Bonus：现在的新人总会出现兴趣广泛、但却不了解自己对什么工作是最有热情的情况。有哪些方式可以快速帮职场新人确定努力的目标？
孙辰昕：学生对社会上信息，了解得还是比较片面。他们需要把握住已有的社会人脉，让已经有工作经验的人为他们作定向解答和分享。
另外，对学生来说，如果你看到一个职场前辈——ta说的话题你很感兴趣，ta的生活方式你很羡慕——那大概率可以确定你想成为这样的人，短期内你可以根据这个人的画像来确定你的兴趣方向。
一些前沿、且更有效的手段职场Bonus：市场上近年出现了哪些新的方式，可以帮助企业的“选用育留”进行降本增效？
赵越：
【选】
简历电子化：降低招聘环节纸质简历带来的损耗。
简历标签化：通过数据匹配提升简历匹配精准度。
行业群体建模：通过招聘软件上的公开数据，对候选人建立能力模型，得到对方擅长的技能，再与雇主方进行匹配和选用。
【育用留】
岗位需求建模：公司内部给岗位建模，明确岗位是做什么、需要什么样的能力，再与候选人能力模型匹配。在”育用留“环节为企业降本增效。
孙辰昕：在吸引人才这件事上，老板们要意识到应该为公司打造雇主品牌形象。例如可以善用社交媒体，发布有意思的内容吸引想要的人——有流量，你的受众人才才有的选。
职场Bonus：为什么有些老板可以面向投资人和合作伙伴讲漂亮的故事，但面向员工或候选人时，却很难让听者信服？
赵越：对商业合作对象的语言体系和对员工的语言体系和关注点，是有偏差的。
很多创始人和投资人交流，可以把公司脉络、技术细节、产品、未来发展方向、产业链讲得清清楚楚。但这些信息层级和员工并不匹配，比如工程师只负责写前端代码，他更关心自己的职业发展，以及职业技能在公司内会获得什么样的提升。
职场Bonus：这其实也正是我们的报道的立足点——关心“员工的话语体系”里所应该关心的。
你为什么应该重视雇主品牌职场Bonus：好的雇主品牌，应该如何打造？
孙辰昕：
ToC产品：在各平台投放广告，增加曝光量。
消费品公司：做好的产品，卖给喜欢的人。
ToB产品：用与生活相关的例子介绍自己的产品。比如我们原来有做网络安全的，你说消费者网购时没有遇到诈骗的原因是购物平台采购了我们有金融反欺诈技术的产品，对方就明白我们的产品是什么了。
另外，打造雇主品牌，需要挖掘公司中最独特的、最有意思的地方。
职场Bonus：初创型公司招聘，在吸引力上不如大厂，该怎么办？
孙辰昕：
1.知名品牌为公司背书。
2.寻找公司亮点，挖掘吸引年轻人的兴趣点。
3.初创通常先招聘的是高管，做这一层招聘的时候，高管之间一定要先有默契。这是日后公司能形成文化的基础。
中层的对外话语权职场Bonus：现在有不少公司倾向于“闭门”，中层宣讲时给大家分享的很多信息都非常官方、无趣、浮于表面。这种现象有改善的可能和空间么？
孙辰昕：我的建议是公司要给大家（学生和新人）更多提问的机会。
我们带被投企业做校园招聘时，把所有企业的介绍时间压缩到5分钟，更多的时间用来给学生提问题。
每个人关心的点不一样，基本上10个问题就可以让更多人了解到纸面上没有的信息。
——有些问题，当中层们代表雇主不愿意回答时，就已经说明了问题。
职场Bonus：公司应该如何用好中层干部们的腰部力量，增强雇主品牌的吸引力？
孙辰昕：明确目标对象的预期。候选人的预期比较多样化，无论是中层还是老板，要多花时间了解清楚。
在沟通中切忌画大饼，而是用实在的东西打动对方。
职场Bonus：对人才有吸引力的企业中层干部是什么样？有什么样的标准？
赵越：真诚，提供给候选人的是真实的信息。
优秀的中层往往先是一个好的管理者，其管理的团队能看到较强的凝聚力。
孙辰昕：
1.一个优秀的中层干部，首先能把目标讲清楚，把需求说清楚。
2.对企业忠诚、有一定年资，先保证内部口碑好。
3.如果是名校毕业，还可以帮助企业背书。
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